前言
做一個「建管道」的人
一盞燈，一席話，一段路；教練是在你生命中的關鍵時刻，協助你找到自己的目標方向，熱情和動力，並陪你走一段路的人！
教練不是給魚吃，教練是培育你能釣到「自己喜歡吃的魚」的能力！
我和教練（Coaching）的邂逅
在二○○六年6月份的某一天，我和英特爾總部教練項目的負責人派克（Mariann Pike）女士有了一段改變我一生的談話；在我承接英特爾（INTEL）中國區高階主管教練專案後，她問了我一個簡單的問題：我和學員在教練過程時是我說話的時間多，還是對方說話的時間多？她說雖然是老東家、老朋友，但是就是論事，英特爾要的是「人才發展的教練，而不是老師傅（Mentor）」，如果我說話的時間超過25％，還是不斷的講，那我就不在做教練，而是做教導型的師傅，在做自己經驗的傳承！當時這給我一個當頭棒喝！很明顯的我是不夠格。
派克很耐心的告訴我什麼是教練，它和我現在做的「教導」有什麼不同，為什麼她們只要請「教練」？同時也仔細的告訴我英特爾如何評估和引進「外部教練」，如何能被「資格認定」？這一切的一切，對我都是如此的新鮮和迷人，我的直覺告訴我這就是我要的「人生下半場」！要成為「關鍵時刻」的教練！而不是在退休後拿著舊抬頭到老朋友企業做顧問或董事，我看到我自己的熱情點和動力；在這「關鍵時刻」，我也感受到我能夠提供更好的價值給企業界的朋友們！
「叫我陳教練」！
在我進一步瞭解教練後，我發覺全球許多的教練學校，許多的教練應用，許多的教練方法和工具；在美國有常春藤大學在開課，有專門的教練學院，也有網路教學的，看看錄影光碟就可以了，那我該做什麼選擇呢？我不得不再回去找派克女士，她也是有執照的教練，她不評論其他企業的看法和做法，她開頭就問我「你要的是執照，還是學習的能力？」另外她還告訴我她公司的兩個選擇條件，第一必須要有ICF認定的教練執照，而且她只認定三個教練學院畢業的認證教練。這大大的省去我選擇的困擾，這是一盞明燈。這個機緣讓我在赫德遜（Hudson Institue）教練學院由頭到尾扎扎實實的學習了近一年半的功夫，我是徹底的被改變了，我成為一個認證教練！而且結交了許多企業界的資深教練朋友！
教練不是一個頭銜，我在經過洗練後，有如浴火重生，我以前認為做事「SMART」（聰敏）的能力慢慢在減低，不再「快速做決策，很強的個人直覺和堅持，善於對外做溝通，喜歡教導人」，我變成了「有耐心傾聽，好奇的問」，我特別喜歡問「你認為呢？是什麼、為什麼？憑什麼？」，年輕人第一次和我的談話後會告訴我：「和你談話好累！」他們要再好好想想才能行動！自己要做決定，要自己學會負責，我告訴他們這不是「一般人」做的事，特別是企業主管！
當然，事後很多人會再回來謝謝我對他們的幫助，他們會不斷的在「關鍵時刻」回來找我。我知道我是在做他們的教練，我是合格的「陳教練」了！
關鍵時刻
那何時是該和教練談話的「關鍵時刻」呢？我個人的體驗是：
第一，這件事你自己拿不定主意，而必需靠外來專業的協助時；這可能是自己的人生規劃，交友或是企業經營者的重要決策；我們常聽「當自己不做決定時，他人就會幫你做決定了」，你願意嗎？
第二，這件事對你很重要，會產生很大的影響。可能是個人的一生，可能是企業的決策或改變。
第三，它必須是很急，要有急迫感。
這時候，找個你能信得過談得來的教練就對了。
做個建管道的人
認識我的朋友都知道，我的人生下半場的目標是「有意義」（Significance）和「有衝擊」（Impact），對自己和對他人以及社會都有作用；我本來計畫好好為一些需要的人提供教練服務就可以達成這個目的，直到有一天我看到一本書《做個建管道的人》後，我忽然驚醒：如果我能幫助一群人成為好教練或是培育更多好的「教練型」主管，為什麼我只做「一對一」教練？
當然，我也還牢記在心另一件事：在教練眼中，「N不一定大於1」（「多」不一定比「精」好），能幫助一個好的領軍者成功，它對社會的貢獻也很高。於是我新的志向是： 持續做「一對一」的教練，繼續服務有需要及有心追求成長的個人；我也可以藉著服務他人來學習，做總結並沉澱些好東西下來，與大家一起分享，特別是在這一個高度「多元化，多變化，複雜化及不確定性」的時代，我們要面對許多沒有預備好的事件，這樣「邊做邊學」是很好的。
但我也提醒自己，不要忘記要不斷的做「建管道」的事，寫「書」或開「培訓班」，讓更多的人受惠，與更多的人分享，不管這「管道」能流出多少「甘泉」來，也不計較它能幫助多少人， 這是我寫這本書的用心和動機。
這本書先於二○一○年1月在中國出版，簡體版的書名是《新領導力：由教訓型到教練型經理人》，我在出版繁體版時再內容上做了一些強化，特別是本地案例的選擇，讓本書更有可讀性。
我寫這本書的動機也是要解答以下幾個基本問題：
為什麼我們需要學習教練型領導力？它合適我們的管理環境嗎？對我們的企業有價值嗎？
到底這個行業在國內外發展得怎麼樣了？有什麼經驗可以參考？為此我訪談了24家企業，寫了18個案例給大家參考，包含了臺灣的兩個案例，都是很有價值的參考資料。
對有興趣學習發展「教練型領導力」的企業和個人有什麼建議？
介紹教練的模型工具及一些應用案例，以讓有興趣的企業或個人來確定這項服務及能力對他們是否合適。
我沒有企圖心將這本書定位為專業的學術或理論著作，而是期望能提供給企業和經理人一本較國際化的教練力工具實踐書；它是我個人多年來對「教練力」的學習實踐和智慧沉澱總結，同時它也深度考量了實踐的機會和環境。希望藉著這本書，我們不只是做個「建管道」的人，我們也願意成為一個管道，讓「教練力」經由這本書流向每個有需要有熱情學習的企業及個人。
至於這本書的基礎架構是：
第一部分是談「領導人的新挑戰：經營環境波濤洶湧，經營者該怎麼辦？」
在面對大環境的變化，「多元化，多變化，複雜化及不確定性」（DIVERSITY, DYNAMICS, COMPLEXITY, UNCERTAINTY；DDCU）都高時，企業如何以更好的領導方式來面對挑戰，它們由「教訓教導」到「教練領導」轉型的必需性和急迫性如何。其次是Y世代（中國一般稱為「80後」）的新一代工作者，在企業內的價值越來越重要，企業內領導與管理模式的改變也有其必需性和急迫性，才能完全發揮他們的潛能與特色，成為企業新的核心能量。
第二部分是談「優秀領導人如何幫助他人成長？」
這個問題的關鍵是建立一個好的企業文化。
針對對我們對國際企業的調查及分析，對行業專家的請益，還有個人對企業教練的專業學習，以及過去在國內外組織經營與領導的心得與對目前企業經營環境的認知，我大膽的針對這兩大主題提出一些建議，包括了：
教練型企業文化怎麼建立？
「教練型領導者」在企業內的培育機制及實踐計畫。
第三部分是「教練型主管必備的能力」
這一部會介紹教練的一些基本思路、模型、工具和應用案例。目的是提供一個展示平台與企業內的組織發展專家們互相切磋。
教練早期是由運動員的教練延伸到企業界來，一個好的運動員教練不只在硬實力上強化運動員，而且在軟實力上要下很大的功夫，如何發揮運動員的強項及潛能？如何將他的心態擺對，正向積極，面對自己，面對挑戰；這都是企業教練的根本能力。我用了些模型，工具及應用案例來解釋教練的價值與實踐。我們相信一個人的外在能力或行為是和他的全人「本相和自我」息息相關，而不能只是在部分著力，我們會花些章節介紹「如何發展全人的潛能本源」的幾種辦法。
不論對教練專家對個人或是企業客戶，「教練」還是一個嶄新的能力發展模式，它是「科學」與「藝術」的綜合體，有些部分它能沉澱成為模型，可是當它實踐複製的時候又是因人因時而異，它也是與文化背景息息相關。
大多數的人都會同意「教練」對個人或是企業都是非常有價值，但是到現在還沒有一個公認量化的評估工具來回答「它為企業提供了多少價值」，有時它可能是無價的。
第四部是「我們還在不斷探索學習」
最後一部除了談談「人人可以成為一個好教練」外，我們特別在這個時候要介紹「企業教練運作的成功案例及經驗總結」，也介紹國內外大中型企業的成功案例，我們採訪了24家企業，寫下18個頗具代表性的案例。包含幾個在臺灣的案例。我們在確定這些企業名單是兼顧「領先性」及「合適性」，領先性是要較好的成效我們可以參考學習，合適性是他們的運作經驗及對全球化人才發展的深度對我們有參考價值。
我在書中列出了這些企業的名單，但絕大多數的受訪者都不願意用個人及企業掛名，因這要經過很長的企業律師核可流程。很多企業願意公開採訪，但也有很多的企業認為這是「企業機密」。我謝謝這些企業及個人給我個人提供的協助，他們大部分是企業內「教練專案」經理人或是更高的層級；有一個美國的教練協會也很驚訝我的這份報告，認為這不只對臺灣或中國企業，對美國的企業也是非常有價值的資訊。
在這些採訪中，我會請教企業以下的一些問題：
你們公司引進「企業教練」的動機及時空背景是什麼，你認為「企業教練」專案的成功要件是什麼？
你們公司的「企業教練」系統是如何建置的？流程又是如何？公司的「企業教練」專案主要是為哪些人服務？
你們對外部「企業教練」是如何做資格審核的？誰來做？
你們公司有內部的「企業教練」嗎？你們內部與外部企業教練的比率如何？如何建立你們「內部企業教練」機制？它是如何運作的？一般的教練專案合約為期多長？你們有對教練的評估系統嗎？內容是什麼嗎？
針對某個教練專案，如果你們能重來一次，你們會有什麼不同的做法嗎？你對臺灣及中國的企業引進教練項目有什麼好的建議嗎？
由培訓到學習，由教導到教練
現在許多企業已開始大力發展學習型組織，將傳統的「培訓」項目轉變成為「學習」活動，它的差別在於參與者或學習者的動機。
「培訓」比較上是較被動的或單向的，是老師教、學員學，它需要更多的智慧轉化才能成為企業價值；「學習」則是以學員或企業為主的學習活動，瞭解他們的需要，為他們量身定做，不在教導，而在互動學習；基於這個基礎，往上再長出來「教練型的互動學習」模式，它的特色是：以學員個人或團隊為主的互動學習，教練少講多聽多問，點亮學員（們）心中的潛能，讓它能釋放出來，並陪他們走一段路；這已被公認是最佳的人才發展模式。
在高速變化、高速反應的時代，經理人往往被要求要能「快速反應，快速決策」，他們的領導方法及心態會偏重於「教訓」型，給「指示」或「方針」，而較沒有耐心詢問員工的想法，這是「父母」對「小孩」的「教訓型」管理，這在辦公室隨處可見。
而教練的責任和目的就是要轉變這領導模式，讓經理人能改變心態，由「父母」對「孩子」的心態，改變成為「成人」對「成人」的討論，互相尊重，開放參與，給予選擇，給予激勵，建立容許失敗的新領導環境，讓員工有做主人的心態，這正是本書的主題。
為你而寫的教練力轉型書
本書還有一個特色，我們希望這是你個人的「教練力轉型書」，這是你的「教練力」的成長紀錄，在每章最後我們會留下時間和空間的空白，使用我個人發展出來的「RAA」（Reflection, Renewal, Application, Action；反思、更新、應用、行動）模型清單，問你幾個基本問題：你學到什麼？哪些對你有感動？你如何使用在你身上？什麼時候開始啟動？
我們都很擅長建立願景做決定，但我們最大的障礙是「啟動」─如何走出第一步？
在學習一個新知識和能力後，我們要學會靜下來，做反思及更新的動作，並勇敢的踏出第一步。看了這本書也希望你自問：我學到什麼？
如何用到我的身上，改變我的思路及行為？何時啟程？請你寫下來，做承諾啟動；讓我陪你走一段路！
也歡迎你寄送電子郵件給我，告訴我你看完這本書後學到什麼？什麼對你有感動？決定做什麼改變？如何改變？什麼時候啟動？
很高興將這份成果呈現在大家的面前，相信這不論對我個人或是對教練這個行業在臺灣及中國的發展，都是一個嶄新的開始！
