第1章．歡迎來到Work3（節錄）

就業已死。

各位聽到這種說法，可能會很震驚。然而，時至今日，顛覆性科技發展迅猛，傳統就業模式愈發不合時宜，甚至可能讓人難以獲取想要的營運成果。此外，員工的偏好正大幅改變，他們不再想要待在辦公室裡辦公。過去一個世紀以來，上班族過著朝九晚五的日子，但許多人開始質疑這種生活模式，希望善用自己的技能、追求興趣、發揮熱情和根據所學去從事有意義的工作，而非完成上級交辦的單調任務。這僅僅是冰山一角。

世界衛生組織（World Health Organization）指出，職業倦怠已經被列為正式的醫學診斷，成為現代人的通病。即便最有才華的員工也開始悄悄辭職，或者只做最低限度的工作，員工的脫離感（disengagement）已經達到蓋洛普自2000年開始追蹤這項數據以來的新高。新聞標題宣稱員工偷懶怠惰，又說他們對日常工作不滿，但兩造說法相互矛盾，讓人有點困惑。

並非員工不想工作，多數人都渴望為社會貢獻心力。他們只是覺得，日常工作單調乏味，讓他們和社會脫節，無法造福民眾。後疫情時代的員工希望以不同的方式工作來追求愛好。領導者若不關注這些偏好，不讓下屬有更好的工作體驗，很快就會發現自己難以招攬到頂尖人才。

首先，讓我們區分「就業」（employment）和「工作」（work）。過往，這兩者經常被視為同義詞，但世人現在正重新定義它們。歷來提到工作，總會牽扯熟悉的就業場景，讓人聯想到工業時代。員工每天要通勤，上下班也要打卡，然後根據經理人制定的流程和規則，做好份內工作。這是典型的工作模式，有標準化的工時和層級分明的組織結構。邁入20世紀以後，出現許多重大變革，不僅政府制定了勞動法，工人權利運動也如火如荼展開，形塑了傳統的朝九晚五工作模式，而數十年以來，現代職場一直遵循這套概念。

然而，時至今日，長期主導職涯的就業結構正逐漸改變。顛覆性科技持續改寫一個多世紀以來支撐組織的社會契約。根據《勞動力生態系統》（Workforce Ecosystems，直譯）一書作者分享的研究結果，勞動力的組成和邊界已大幅改變，昔日的管理方式不再適用於跨越內部和外部組織邊界的勞動力：「綜觀歷史，我們想到『工作』時，就會想到流程，著眼於一致性和效率。幾個世紀以來，標準作業程序（standard operating procedure，SOP）一直是工作流程研究領域的主流。如今，從廠區到軟體開發，我們看到工作正朝著專案轉變，同時重視結果。」

從本質上來講，我們正站在工作概念和執行方式發生變革的前沿。身處這種局面，會有各種選擇，能以自己的方式重新定義就業、薪資和治理。應對這種轉型時，必須因應傳統職場和數位工作環境各自固有的挑戰和機遇。

★就業vs工作★
就業：雇主和員工簽訂合約，員工提供某些服務，雇主則給予薪資或時薪作為回報。

工作：個人為了賺取收入、追求嗜好或貢獻技能而從事活動、承接任務或參與計畫。工作講究彈性，可以是短期或長期的。

情況為何改變了？

如今的工作時代引人關注，但也迥異於以往，因為勞動力逐漸分散化（亦即分權或去中心化）。所謂分散化，其實就是控制權、權威和決策權從單一的核心實體，重新分配到更為分散和多人參與的框架之中。傳統組織通常結構僵化，其決策是從高階主管向下傳遞至員工。相較之下，分散式模式提倡「自下而上」的做法，給予各級員工賦能，使其提出構想、做出決策和影響專案的執行方向。

如今科技日新月異、社會不斷演進，兩者交織之下，使世界局勢愈來愈錯綜複雜。在探索前行方向的過程中，必須意識到職場的轉變意謂著我們對自身在專業領域中的角色、責任與貢獻的看法正在改變。數位空間與實體世界之間的界線日益模糊，這既是科技帶來的奇蹟，也是深刻的文化現象，重新界定了人類與工作的關係。因此，唯有從細微處深入理解，才能看淸這種共生關係，且無論是組織或個人，都必須隨之調適並持續創新。

在這個數位化與社會變遷密不可分的時代，擁抱變革不僅是策略上的必要，更是一種文化態度，其對於能否駕馭複雜多變的現代職場至關重要。當我們試圖了解推動人類走向未來數位化工作的複雜力量時，不妨先探討一下顚覆傳統就業的四個主要因素。

認知工作的新領域

AI和生成式AI影響深遠，將大幅塑造未來的工作、改變勞動市場和徹底改變辦公室專業人員的角色。AI固然會取代某些重複性工作和任務，但真正的希望在於AI如何與人類協同工作。聯合國下屬機構國際勞工組織（International Labor Union）最近的一項研究指出，AI更有可能提升工作效率，而非取代工作。

IBM執行長阿溫德．克里希納（Arvind Krishna）接受CNBC訪問時表示，AI「絕對不會取代、而是會提升」白領工作。然而，許多商業領袖卻抱持相反的觀點。艾德．西格爾（Edo Segal）創立了重新構想未來生成式網路（generative web）的新創公司Touchcast。他受訪時表示：「我們從未見過AI如此大規模地取代認知實踐（cognitive practice）的領域。自動化起初是為了取代勞動力，但時至今日，認知角色（cognitive role）的自動化規模可能擴大。過去有適用於特定場合的有限AI，但現在興起的卻是可以取代整個產業（例如：程式設計師、某些類型的律師和管理顧問）的通用解決方案。」高盛金融投資公司（Goldman Sachs）的近期研究呼應了西格爾的說法，揭示AI可能在未來15年取代3億個全職工作，而這將衝擊以前被認為無可取代的辦公室職務。

只要科技進展，都會有贏家和輸家。根據世界經濟論壇（World Economic Forum）針對未來5年預估的就業成長所發布的〈未來就業報告〉（Future of Jobs Report），「到了2029年，23%的工作將發生變化，新增的就業數目將高達6,900萬個」，其中AI和機器學習專家之類與Web3技術相關的職缺會增加最快。從長遠來看，如果高盛對AI成長的預測完全正確，AI最終可能會使商品和服務的年度總價值成長7%。此外，預計到了2028年，全球對AI的投資將逼近2000億美元，這項科技將以前所未見的方式來協助人類。目前，普遍認為AI將對未來的工作有正面的影響，使公司獲利更多和提高生產力。話雖如此，其他的顛覆性科技也將同時顛覆傳統的商業模式。

新的商業模式

要採納新興的分散式工作模式，必須分配權力和任務，讓工作更加敏捷，更能適切回應個人需求和集體目標。這些技術通常被稱為「Web3」，構成了突破性變革的基石，迎來各種機遇和新的工作模式，讓尋求競爭優勢的公司變得更為敏捷。Web3正逐步引進一系列新穎的商業模式，這一切都得益於區塊鏈之類的技術、分散式協定（decentralized protocol）、無需中央權威機構即可運行的數位系統，以及用戶資料所有權。

例如，零工經濟逐漸演變為全球人才市場，獨立工作者（以前被稱為員工）將掌握更大的權力，能夠決定自己的收入和如何過活。只要有效落實Web3技術，便可能解決各種企業面臨的挑戰和員工的痛點（pain point）。例如，有了這類技術，員工無需透過中間商或經理人便可直接和客戶或顧客互動。在區塊鏈上使用智能合約可以自動給付和保證公平的補償／薪酬，從而減少衝突，確保及時支付。民眾透過區塊鏈和NFT，可真正擁有自己的數位創作（好比藝術、音樂和對專案付出的心血），從而獲得更大的控制權和公平的報酬。

高瞻遠矚的公司正逐步去實驗分散式自治組織，在這種組織中，貢獻者會共享決策權。有了分散式自治組織，只要參與社群驅動的專案，就會被視為利害關係人，可投票處理提案、投資和治理事宜。分散式自治組織就像數位民主機構，參與者不再是雇員，而是共同創造專案的人，直接對專案投注心血使其成功。隨著分散式自治組織的興起，員工也從企業機器（corporate machine）的齒輪搖身一變，成為被賦能的貢獻者，所做的工作對自身有實質的利害關係。分散式自治組織的成員可以直接參與決策，決定資源分配或策略方針。這不僅讓職場民主化，也更能讓員工保留他們創造的價值。

在這套系統中，每項完成的任務、每一個貢獻的想法、每一個被領導的專案都可以直接歸功於某個人，然後那人可以得到公平的報酬和認可。傳統的組織會收割員工的勞動成果，但分散式自治組織不同，它會讓價值回流到創造者手中。從本質上講，分散式自治組織提倡一種可驗證、透明和公平的所有權文化，重新定義何謂真正投入工作。

那麼，誰最適合來推廣和運用Web3應用程式呢？答案是Z世代（Gen Z）。這群新生代勞動者熟悉數位科技、分散式系統，以及創新和社會覺察（social awareness）的文化。

新一代的勞動者

新一代早已質疑傳統職業的晉升之道，因為他們正在經歷這些升遷道路瓦解後所帶來的影響。時至今日，大學學費比以往都高，畢業後也不能保證能尋覓到工作。他們難以光靠一份收入來謀生，多數人被迫從事副業。此外，他們也目睹前幾代人為了退休後能過體面的生活而辛苦奮鬥40年，但就連這種職涯模式也逐漸消失。於是乎，新一代想趁著年輕享受當下，從而反駁「必須努力工作才能獲得幸福」的傳統工作觀念。他們其實認為事實恰好相反。要感到幸福，不在於你做了什麼，而在於你選擇成為怎樣的人。新一代選擇了一條不同的道路。

「青年震盪」（youthquake）一詞最初由《Vogue》雜誌在1960年代創造，用來描述那個年代的時尚和文化變革。如今，這個詞語再度流行起來，用來形容Z世代對職場的影響，主因有兩個：一是Z世代人口眾多，二是Z世代天生具備數位流暢性（digital fluency）。根據美國人口普查局（US Census Bureau）的統計，全球約有52%的人不到30歲，這一代數位原住民從蹣跚學步時就接觸電子設備，數位科技深刻形塑了他們的價值觀、興趣和世界觀。Z世代經常將現實世界和數位世界融合在一起，有時甚至更喜歡在數位世界中生活、創作和工作。

以Roblox為例，這個遊戲平台可讓使用者玩數百款用戶創建的遊戲，已經累積了6,610萬非常活躍的平日用戶，人數非常驚人。這些使用者會在這個虛擬世界積極參與買賣、設計和創新。不少用戶已經活躍了將近20年，會積極上線去玩開源遊戲。他們認為自己有一份體面的工作，因為他們玩遊戲時賺取了虛擬貨幣，從而創造了價值。這些用戶甚至可以透過Roblox開發者兌換計畫（Developer Exchange Program，簡稱DevEx），將虛擬貨幣兌換為現金。

科技新聞媒體EarthWeb近期做的一項民意調查指出，在6至17歲青少年之中，75%想當YouTuber，而非醫生或消防員之類的傳統專業人士。這項趨勢凸顯了一點，亦即價值2,500億美元的網紅經濟（influencer economy）影響力愈來愈大，而在這種經濟中，創作自由通常比傳統的企業工作更吸引人。我們展望未來，必須認真思考，對於伴隨AI、區塊鏈和分散化（分權）成長的新世代來說，「工作」將會是何種模樣。

我們採訪過Z世代領導的公司，發現他們引領了某些趨勢；例如，這些公司會舉辦「正念星期五」（Mindfulness Fridays）的活動，讓員工不開會而深度專注，同時鼓勵每季從事「內心檢視」（heart checks），以便了解直屬下屬對工作量和薪酬有何感受。他們還會規定「消沉時間」（slump hour），亦即不允許員工安排午餐後立即開會。他們會在工作聊天軟體Slack上大量使用表情符號，也會隨意飆髒話。他們下午會上健身房鍛鍊身體，也可能去辦點雜事，因為他們知道晚上還得加班。

簡言之，Z世代不想跟以前一樣朝九晚五上班。他們講求彈性，將工作和生活融合在一起。他們工作是為了生活，不是為了工作而活著。正是這場「青年震盪」，世人才會以全新的視角毫不留情批判現況，指出該如何組織工作、該給予多少報酬，以及該如何衡量工作價值。

對工作的新認知

根據Scoop科技公司和波士頓諮詢公司（BCG）共同發布的2024年報告，實施彈性遠距辦公政策的公司在營收成長方面的表現比其他公司高出16%。哈佛商學院（Harvard Business School）的另一份報告則指出，遠距辦公時，環境較為安靜，也較少受到同事的干擾，還能根據個人工作效率最高的時段來辦事，因此遠距辦公的人員其平均生產力比辦公室工作的同事高出4.4%。

此外，零工經濟（亦即自由工作、臨時合約和專案工作）日漸普遍，讓人享有更大的彈性，自由挑選工作，以及選擇何時、何地和如何謀生而不至於斷炊。或許最重要的是，我們也看到民眾的心態明顯有了轉變，他們對未來工作的看法有所轉變，更加重視自己的福祉和目標，還會兼顧環境和社會因素。下一代的職場將更加重視員工的福祉、心理健康和使命感。我們不能將職場與永續環境和社會責任切割開來。企業現在知道，擁有積極主動和滿意度高的員工，就能明顯提高生產力和激發創意。

某些以往罕見但如今已被廣泛接受的既定工作實務已經出現，例如：使用Zoom會議或Slack進行遠端協作、讓員工於效率最高的時段在家工作，甚至放寬服裝要求。這些做法在新冠疫情爆發以前曾遭受抵制，但如今早已被人接納。話雖如此，除了打破地域和時間的障礙，以往支配職場的古老等級制度也被打破，創造出更平等、包容和充滿活力的工作環境，讓全球各地的人攜手合作，即時創造價值。這並非延續舊有方式，而是全面重新構想，有望重新定義我們如何以及為何工作。